Какая резолюция начальника отдела о проведенной беседе беседа с работником в связи с многочисленными ошибками проведена

Проведена беседа с сотрудником о недопустимости

• профилактические беседы психиатров-наркологов с водителями в рамках обязательного медицинского освидетельствования и периодических медицинских осмотров;
• проведение лекций, докладов и прочих выступлений о вероятных рисках, связанных с управлением транспортным средством в состоянии опьянения, в автошколах;
• размещение социальной рекламы, а также распространение листовок, буклетов, проспектов, издание научно-популярной литературы соответствующего содержания и т. д.

В Нижегородской области сотрудники подразделений регионального ГУВД по делам несовершеннолетних с начала 2005 года провели 1674 встречи с подростками, где рассказывали о недопустимости разжигания межнациональной розни. Об этом корреспонденту ИА REGNUM сообщила заместитель начальника отдела информации и общественных связей ГУВД Нижегородской области Ольга Кравчук.

Проведена беседа с сотрудниками

1. • определение времени, продолжительности и места изучаемого действия;
2. • определение лиц, присутствующих во время проступка (участвующих, свидетелей, и пострадавших, если таковые имеются). Морально-психологическая характеристика проступка определяется на основе изучения морально-психологических последствий проступка, а также мотивов и степени вины сотрудника.
3. • определение сущности проступка включает поиск ответов на вопросы: «Что произошло? Какое правило нарушено? К какой деятельности оно относится? Нанесен ли ущерб, если да то его вид (моральный или материальный) и примерная величина?»;

Применение санкций по отношению к подчиненным 4. Ведение деловых бесед 5. Правила служебного этикета руководителя. Прием на работу Беседы, аналогичные беседам при приеме на работу, должны проводиться систематически.

Разъяснительная беседа с сотрудником

Мы и сегодня слышим из уст некоторых руководителей это, якобы демократичное, а на самом деле одностороннее обращение “ты” к подчиненным. Этот знак выражения доверия и близости в отношении к стоящим на более низкой ступени служебной лестницы превращается в демонстрацию бесцеремонности и грубости, свидетельствуя об отсутствии должной культуры, и оказываясь нередко лишь оборотный стороной холуйства по отношению к вышестоящим.

Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на “ты” демонстрирует высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.

Проведена разъяснительная беседа

• · определение сущности проступка — включает поиск ответов на вопросы: «Что произошло?», «Какое правило нарушено?», «К какой деятельности оно относится?», «Нанесен ли ущерб, если да, то его вид (моральный или материальный) и примерная величина?»;
• · определение времени, продолжительности и места изучаемого действия;
• · определение лиц, присутствующих во время проступка (участвующих, свидетелей и пострадавших, если таковые имеются). Морально-психологическая характеристика проступка определяется на основе изучения морально-психологических последствий проступка, а также мотивов и степени вины сотрудника.

Беседу полезно заканчивать на положительной ноте с таким представлением о будущем, в которое «хочется идти». По окончании беседы сотрудник должен иметь четкие представление о том: а) как не следует поступать в данной ситуации; б) как следует в будущем поступать в подобной ситуации. При этом он должен принять соответствующие обязательства, даже если и получит взыскание. Наказание не должно восприниматься как «Я за это уже рассчитался, поэтому ничем не обязан».

Диалог руководителя и подчиненного пример

2. Вовлеките собеседника в процесс принятия решения. Коммуникации, в отличие от монолога, предполагают общение двух сторон. Выясните, что важно для другого человека, и, обращаясь к тому, что для него важно, принимайте совместное решение. (Как в ситуации с Мариной — ей было важно, чтобы ее усилия на работе были оценены и ей была бы предоставлена возможность быть полезной для компании.) К сожалению, руководители часто не задумываются, что же действительно имеет значение для их подчиненных. И предоставляют подчиненным то, что им не столь важно. На одном из семинаров для руководителей в организации я предложила упражнение — определить, что важно для молодых специалистов. В группе присутствовали представители разных поколений. После увлеченного обсуждения оказалось, что мнения руководителей старшего возраста и тех, кто совсем недавно назывался молодыми специалистами (и хорошо помнят свои устремления) во многом различаются. Представители старшего поколения говорили о достойной зарплате, интересной работе, возможности продвижения. Никто из них не упомянул фактор, который выделили младшие коллеги. Недавние молодые специалисты говорили о том, как для них важно взаимодействие с непосредственным руководителем, получение от него обратной связи, соответствие руководителя образу «идеального начальника».

Еще один пример. Одно из правил эффективных коммуникаций — обеспечить вовлеченность участников и совместное принятие решений с тем, чтобы не только руководитель, но и подчиненный осознали пользу совместно выработанного решения. Я поставила эксперимент над своей подругой, человеком разумным и ответственным. В их немногочисленном отделе сложилась непростая ситуация — за две недели до того, как Марина и ее начальник запланировали отпуск, один из ключевых сотрудников, в полном соответствии с Трудовым кодексом, написал заявление об увольнении. Правда, он пообещал, что будет приходить по вечерам и в выходные, чтобы помогать, пока не найдут нового человека. Марина выполняла другую работу и не могла заменить уволившегося. Начальнику пришлось отказаться от отпуска, чтобы приступить к поискам нового сотрудника. Он тут же сказал Марине: «Что ж, мы с вами остались без отпуска!» (Увы, тон, каким это было сказано, на бумаге не воспроизвести.) Марина была в ярости — по ее мнению, основанному на том, что она услышала от начальника, смысл ее пребывания на работе заключался в том, чтобы начальнику не страдать в одиночестве. В результате Марина отстояла свое право на отпуск у вышестоящего руководителя.

Переговоры с сотрудником

Мустерманн: «Ваше намерение достойно похвалы, но я не хотел бы, чтобы затягивание перерывов послужило примером и привело кжалобам со стороны других групп. Поэтому для меня важно, чтобы режимных моментов придерживались. У Вас есть другие идеи по поводу того, чтобы поощрить успехи группы?»

Вопрос, вызывающий критику, необходимо поднимать открыто. При удобном моменте необходимо обозначать последствия поведения (но только если они значимы и не очевидны!). Человеку, высказывающему критику, целесообразно выражать свои чувства (если они достаточно сильны!).

Методика ведения записи результатов проведенной индивидуальной беседы с осужденным

2. Не допускать ошибок, разочарований, необоснованных претензий, крушения жизненных планов.
3. Определить свое призвание, безошибочно выбрать профессию.
4. Не претендовать на особое внимание к себе со стороны окружающих; скромность и достоинство — показатели объективной самооценки.
5. Искать причины неприятности в себе, а не в других.
—PAGE_BREAK—Пути самопознания
1. Судите о себе по делам. Успех в работе — это показатель ваших достоинств, неудачи — характеризуют ваши слабости и недостатки.
2. Сравнивайте себя с другими, но не с теми, кто хуже, а с теми, кто лучше вас.
3. Прислушайтесь к критике в свой адрес:
· если критикует один — задумайтесь,
· если два — проанализируйте свое поведение,
· если три — переделывайте себя.
4. Сравнивайте свое мнение с мнением о вас со стороны. Относитесь к себе требовательнее, чем к другим. Враг ваших недостатков — ваш друг.
1.8. Цель самовоспитания. Гипотеза.
Цель самовоспитания исходит из мотивов, побуждающих к работе над собой и желаний, стремлений человека. Без цели не может быть начато ни одно дело, в том числе и самовоспитание. Но надо иметь, конечно, достаточно здорового смысла, чтобы ставить себе задачи по силам. Иначе, неосуществимые, нереальные надежды могут привести к обратному эффекту, к неуверенности в своих силах.

Для руководства самовоспитанием, по моему мнению, учителю необходимо представлять структуру компонентов этого процесса, мотивы, которые побуждают подростка работать над собой, важно помочь найти такую деятельность, в которой воспитанник занимал бы активную позицию, что выявляло бы недостаток каких-либо важных качеств и, тем самым, побуждало бы к работе над собой.

Какая резолюция начальника отдела о проведенной беседе беседа с работником в связи с многочисленными ошибками проведена

Составить докладную имеет право каждый, кому выпала в этом необходимость, важно только знать, как составить правильно документ, чтобы ваши последующие действия не вышли за рамки закона. Это касается как обычных рабочих, так и отдела кадров в любой бухгалтерии. Документ – это как весомое подтверждение действий, в том что они были совершены обоснованно. Часто службы различных инстанций производят проверки государственных учреждений. Это необходимо для контроля правомерности денежного оборота бюджетных средств. Докладные записки в подобных ситуациях выступают серьезным обоснованием. А когда в компании было зафиксировано безосновательное начисление премии или, наоборот, удержание заработной платы, то на нее накладываются штрафные санкции.

В) Креативим. Возьми за аксиому: каждый человек является творческим в той или иной степени. Практически в каждой беседе с сотрудником, я слышу какие-то новые интересные идеи, которые позволят нашему бизнесу стать лучше, проще. Спроси сотрудника, чегоо, по его мнению, не хватает ему, отделу, отделению и компании в целом? Поверь, ответы тебя смогут удивить.
А) Узнаем сотрудника ближе. Бывало ли у тебя такое? Работаешь бок о бок с коллегой. Общаешься с ним каждый день, а спустя год узнаешь, что он увлекается рыбалкой или вязанием. Причем, как правило, его увлечение довольно неожиданно. Ты просто не ждешь от сотрудника подобного. Реальный случай из моей жизни, когда из общения с коллегой я узнал, что она занимается танцами на пилоне. Хотя до этого момента мы с ней работали бок о бок практически два года.

Как построить беседу с увольняемым сотрудником

По сути я неконфликтный человек, но был вынужден предпринять ответные действия. Существует документ, по которому в гос организациях, руководитель должен предоставить инициатору ответ — «докладная записка». Я направил докладную на имя генерального директора, в которой обратил внимание на то, что о всех рисках, связанных с инвестициями, я могу сообщать членам комиссии о том, что непосредственно касается моих обязанностей, а рассылку я могу делать в силу своих полномочий секретаря.

«похабщину в интеренете я не стал катать, потому что проблема системная, власть к сожелнию не занимается кадрами, что является грубу упущением с ее стороны. Существует множество министерств, но почему то бизнес-плана и проектного менеджмента в госкорпорациях как не было так и нет. Государство финансирует убыточные, низкоэффективные проекты, что порождает иждивение в госкорпорациях и чувство халявы. а заодно и проблемы с персоналом реальные.
Что уж говорить, что чиновники не понимают разницы между финансированием инвестиций и капитальными вложениями, основными средствами и ремонтными работами. Ладно сами не понимают, так еще и профессионалам не дают выполнять эффективно свои обязанности, потому что им это ВЫГОДНО!

Образец ответов на обращения граждан

• «Уважаемый … Администрация органа рассмотрела ваше обращение от (дата) о нарушении законодательства по вопросам начисления пенсий. По сути вопроса сообщаем следующее. Органом контроля (указать) проведена проверка документации подразделения, занимающегося социальными выплатами, на соответствие начислений действующему законодательству. В ходе работы выявлены нарушения. Указанные в вашем обращении факты подтвердились. На настоящий момент все выявленные нарушения исправлены, работнику, их допустившему, объявлен выговор».
• «Уважаемый … Рассмотрев ваше заявление от (дата) по поводу нарушения покоя граждан в ночное и вечернее время, сообщаю. Данный вопрос не относится к компетенции возглавляемого мною государственного учреждения. Ваше обращение передано в органы местного самоуправления и правопорядка для изучения и принятия решения по существу. Ответ будет направлен в ваш адрес этими учреждениями».

Давайте попробуем пройти все пункты плана, учитывая, что о празднике шариков спрашивали орган исполнительной власти. Руководитель организации понимает, что вопрос находится не в его компетенции. Следовательно, его необходимо переадресовать. Пишется письмо в орган местного самоуправления с просьбой рассмотреть соответствующее обращение. А заявителю отвечают так: «Уважаемый Максим Сергеевич! Наша организация (назвать) рассмотрела ваше обращение от (указать дату) по поводу проведения праздника воздушных шариков. По сути вопроса сообщаем, данная тема не относится к компетенции (название органа). Ваше обращение было направлено (дата) в местный совет для рассмотрения и ответа, по существу». Данный ответ необходимо отправить заявителю в течение пятнадцати рабочих дней. Вообще же срок рассмотрения – 30 суток. Но если ответ невозможно дать сразу, необходимы работа нескольких подразделений, то он увеличивается вдвое. На этом делопроизводство не заканчивается. Необходимо дождаться, что скажет местный орган самоуправления, а потом написать заявителю. К примеру, так: «Уважаемый Максим Сергеевич! Ваше предложение о проведении праздника воздушных шариков от (дата) рассмотрено местным советом. По существу вопроса сообщаем, на настоящий момент годовым планом работы органа не предусмотрена деятельность по расширению перечня массовых мероприятий. Ваше предложение передано в отдел (указать) для изучения. Начальнику подразделения поручено организовать изучение общественного мнения поселка с тем, чтобы выявить процентное соотношения сторонников и противников идеи. Вы, со своей стороны, можете подключиться к этой работе. Предлагаем вам прийти на личный прием к начальнику структурного подразделения (назвать) для обсуждения конкретных мероприятий по реализации общественной инициативы. При подтверждении того факта, что большая часть граждан нашего поселка является сторонниками проведения нового праздника, инициатива будет вынесена на рассмотрения сессии местного совета в порядке, установленном законодательством».

Как успешно провести неприятный разговор с подчинённым? 9 правил

На первом этапе необходимо записать все свои претензии к сотруднику, обозначив конкретные нарушения и, что более важно, количественно просчитав их воздействие на бизнес и команду. Зачастую мы слишком заняты, чтобы собирать известные нам инциденты и события вместе, и общая картина искажается или вовсе ускользает от нас. Записи помогут прояснить ситуацию и оценить возможные последствия.

Это кажется очевидным, но выбор времени очень важен. Не стоит делать выговор накануне религиозного праздника или перед уходом сотрудника в отпуск. Необходимо подумать о том, какие действия ему придётся предпринять, чтобы исправить ситуацию, и сколько времени это может занять. Разумеется, многое зависит от того, какой ущерб действия сотрудника приносят предприятию.

Как за 6 месяцев компания получила 10 млн дополнительной прибыли только за счет вовлечения сотрудников

• Существует доказанная взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и результатами коммерческой деятельности компании
• Сформулированы 12 вопросов, которые отражают самые важные аспекты, влияющие на удовлетворенность сотрудников своей работой
• Каждый из вопросов привязан минимум к одному показателю деятельности (производительность, прибыль, коэффициент удержания персонала и удовлетворенность клиентов)

Далее Татьяна Кожух, возглавившая отдел ВИП-клиентов ( уже много лет проработавшая в продажах, в руководстве отделом продаж, уже мастер НЛП, коуч ICF и бизнес-тренер)
стала внедрять методику Института Гэллап в своем отделе.
Методика создавалась в США по заказу инвесторов. Инвесторов интересовало, как выбирать компании для инвестирования в привлекательной области. Было проведено масштабное исследование, которое легло в основу методики

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ БЕСЕДА С ПОДЧИНЕННЫМ

• • консультационная — проводится с целью получения информации, необходимой для принятия решения по какому-либо вопросу;
• • порученческая — проводится для объяснения содержания приказа или служебного поручения. Опыт показывает, что доведение приказа до непосредственного исполнителя предпочтительнее осуществлять в форме беседы, поскольку руководитель сможет сразу ответить на вопросы, которые неизбежно возникнут у исполнителя;

Индивидуальная беседа с подчиненным (не только о рабочих моментах, но и на более отвлеченные темы — о семье, увлечениях, о его проблемах и достижениях) поможет руководителю лучше понять и оценить подчиненного, принять верное решение.

Как правильно просить повышения зарплаты у работодателя, чтобы он не отказал – примеры аргументов и обоснований

• Насколько уместно в конкретный период начинать разговор об увеличении уровня заработной платы. Возможно, компания за последнее время несла некоторые убытки или последовали вложения в крупный проект, ожидаются большие затраты. В такой ситуации решать сотруднику самостоятельно, просить повышения или нет, но, как показывает практика, при стечении таких обстоятельств, начальство не так часто дает положительный ответ на просьбу работника.
• Имеются ли у вас заслуги перед фирмой или компанией. Стоит отметить, что под таким понятием не обязательно должно скрываться определенное достижение в форме подписанного контракта на крупную сумму средств или прочих успехов. Выполнение своих обязанностей на протяжении определенного количества времени и стабильное отсутствие ошибок, постепенное увеличение объема заданий и функций также является достижением.

«В последний значительно увеличен объем выполняемых мною работ и добавлены к моей должности дополнительные обязанности. В частности, помимо традиционных обязанностей, прописанных в должностной инструкции, я также выполняю … В связи с возросшей нагрузкой прошу увеличить мой оклад на … процентов».

Как провести беседу с сотрудником покидающим компанию

Бывает, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании, иногда же он сообщает сотруднику об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договаривается о компенсациях. И, наконец, порой правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов.

Если выясняется, что причины увольнения решаемы и не глобальны, если отсутствует негатив — есть вероятность, что сотрудник продолжит работать в организации. К сожалению, нередко работодатель даже не догадывается, что сотрудник заинтересован в карьерном росте, расширении полномочий и возможности решения новых, более сложных задач. А сотрудники, в свою очередь, могут не знать, как руководство оценивает их работу и есть ли у них шансы на продвижение. Результатом отсутствия обратной связи может стать заявление об уходе, поданное весьма успешным работником.