Гарант судебная по апелляции увольнение за прогул

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Гарант судебная по апелляции увольнение за прогул

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Адвокат Макаров и партнёры

Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде. Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула. Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.

Гарант судебная по апелляции увольнение за прогул

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Спорные ситуации при увольнении за прогул

В соответствии со ст. 123 ТК РФ соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. У работодателя отсутствовали предусмотренные ч. 3 ст. 124 ТК РФ исключительные обстоятельства, в силу которых очередной отпуск не мог быть предоставлен.

Увольнение за прогул

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

В данном деле ложкой дегтя была и представленная работодателем характеристика работника. Из нее следовало, что к работнику неоднократно имелись претензии со стороны работодателя за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а также он привлекался к дисциплинарной ответственности: замечания за неявку на сменно-встречное собрание, за опоздание на работу, за преждевременное оставление рабочего места.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

Согласно пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работника можно уволить за прогул при его невыходе на работу без уважительных причин. Если работника заключат под стражу, то до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не сможет. Следовательно, дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см. Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).

Трудовые споры

Размер компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела, степени страданий Борзовой В. М., отсутствия тяжких необратимых последствий для истца, а также требований разумности и справедливости суд считает правомерным определить в размере 15 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, указанном истцом (50 000 рублей), а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства в сумме 50 000 рублей, суд не находит.

Судебная практика увольнение за прогулы

Гражданин работал у индивидуального предпринимателя в должности водителя-экспедитора. Приказом он был уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за совершение прогула. Факт отсутствия работника на работе в вышеуказанное время подтверждается актами, табелями учета рабочего времени и показаниями свидетеля, указавшего, что водитель заехал в гараж на автомобиле и начал его ремонт, но через некоторое время самовольно ушел, объяснив это личными мотивами и больше в тот день на работе не появился.

Ошибки работодателей при увольнении за прогул

Судебная коллегия обратила внимание на то, что в соответствии с должностной инструкцией Л. в его обязанности входило поддержание постоянного ассортимента продукции у клиентов для обеспечения бесперебойных продаж. То есть он мог отсутствовать в рабочее время в офисе компании из-за переговоров с клиентами, оформления документов и т. п., что предусмотрено должностной инструкцией. При этом уход истца с рабочего места никогда не оформлялся письменным распоряжением руководителя.

Сложности увольнения за прогул (Куревина Л

Позиция судов по данному вопросу, как правило, такова: время перерыва для отдыха не включается во время отсутствия работника на рабочем месте, но при этом обеденный перерыв не прерывает срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

Судебная практика при увольнении за прогул

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решение суда об увольнении за прогул

Как пояснил представитель ответчика, начиная с апреля 2015года в адрес истца направлялись уведомления о необходимости явиться на работу и представить оправдательные документы: первое уведомление было направлено истцу 23.04.2015г. и получено 7 мая 2015г, что не оспаривалось истцом в судебном заседании 14.02.2020г. (л.д.90), второе уведомление в адрес истца направлялось 30 мая 2015года (л.д.84-85)., однако доказательств явки на работу и представление объяснений о причинах неявки истец не представил.

Увольнение за прогул

30.08.2012 истец был ознакомлен с приказом от 17.08.2012 о дисциплинарном взыскании и увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы в период с 29.06.2012 по 10.07.2012. И истец вновь обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в связи с нарушением работодателем порядка увольнения.