Анкета после прохождения испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока

По каждому блоку предлагается серия утверждений (всего их более 60-и), с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу. Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса — новичка, его руководителя и наставника — оценивается перекрестно.

Тема 4

Наставничество — это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока. В этой роли обычно выступают наиболее подготовленные работники, имеющие стабильные показатели текущей деятельности, обладающие высокими профессиональными качествами, способностью и готовностью делиться своим опытом, умеющие доходчиво объяснять. Они должны иметь системное представление о своем участке работы и деятельности подразделения, быть преданы делу банка, поддерживать корпоративные стандарты и правила работы, обладать коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставником может стать сотрудник, равный по должности подопечному, либо занимающий более высокую ступень иерархической лестницы (непосредственный руководитель нового работника, старший по должности коллега новичка из его структурного подразделения). Ему разрешается работать не более чем с двумя новыми людьми. Оценить достижение работником запланированных целей в ходе испытательного срока помогает мониторинг, который осуществляются с использованием трех документов (см. табл. 6). Рассмотрим их подробнее.

Анкета после прохождения испытательного срока

Как показывает практика ведущих западных компаний, оценка на этапе прохождения испытательного срока должна носить скорее информативный характер для службы персонала, являясь при этом лишь малой частью большого процесса адаптации сотрудника. Более того, нужен постоянный анализ самой системы оценки и контроля полученных знаний и навыков. Вполне возможно, что в низких результатах аттестации виноват не сотрудник, а те условия, в которые он поставлен. Не стоит «рубить с плеча», особенно в тех случаях, когда система оценки не имеет достаточной статистической базы. Такой подход может принести вред, и компания потеряет потенциально ценных сотрудников.

Собеседование после испытательного срока

1500 статей о HR Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. В то же время в связи с изменением стратегических целей компании или задач подразделения может пересматриваться размер и периодичность выплаты премий, бонусов, комиссионных вознаграждений и т.

Анкета после прохождения испытательного срока

5) Хорошо, если в компании действует «внутренний форум» или корпоративная рассылка и можно представить нового сотрудника (вложив фото, название должности, сферу ответственности, биографические нюансы, контактную информацию), представить лично сотрудникам компании;

Аттестация по окончании испытательного срока

У всего в этом мире есть начало и окончание, и аттестация — не исключение. Начиная аттестацию, мы много времени тратим на подготовку, объясняя значимость и важность. По итогам аттестации должна быть также проведена завершающая процедура. Это и отчет для руководства, и выступления на собраниях подразделений с основными итогами, и информационные статьи в корпоративной газете. Перед началом следующей аттестации важно также рассказать, что было реализовано из намеченного в прошлый раз, как это повлияло на работу компании.

Испытания и испытательные сроки новых сотрудников

Наставничество — это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока. В этой роли обычно выступают наиболее подготовленные работники, имеющие стабильные показатели текущей деятельности, обладающие высокими профессиональными качествами, способностью и готовностью делиться своим опытом, умеющие доходчиво объяснять. Они должны иметь системное представление о своем участке работы и деятельности подразделения, быть преданы делу банка, поддерживать корпоративные стандарты и правила работы, обладать коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставником может стать сотрудник, равный по должности подопечному, либо занимающий более высокую ступень иерархической лестницы (непосредственный руководитель нового работника, старший по должности коллега новичка из его структурного подразделения). Ему разрешается работать не более чем с двумя новыми людьми. Оценить достижение работником запланированных целей в ходе испытательного срока помогает мониторинг, который осуществляются с использованием трех документов (см. табл. 6). Рассмотрим их подробнее.

Итоги испытательного срока при приеме на работу

• Составление плана работы испытуемого на период испытания, с указанием работ, сроков их выполнения и с отражением результатов. План утверждается непосредственным начальником испытуемого и обязательно доводится до работника под роспись;
• Документирование (составляются докладные и служебные записки непосредственным начальником испытуемого по этапам испытания, зафиксированным в плане, или по случаям нарушений этого плана либо трудовой дисциплины сотрудником);
• Оформление результатов испытания – в виде заключения об этом непосредственного руководства испытуемого и начальника отдела персонала по итогам окончания испытательного срока либо досрочного его завершения в случае, если ясен неуспешный итог.

Правила оформления документов до и после испытательного срока

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ .

Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ

Заключение составляется на основании отчёта и характеристики сотрудника. Разрабатывается этот документ специалистом по найму персонала, либо одним из квалифицированных коллег нового сотрудника, который работает на схожей должности. Заключение фактически обобщает все результаты труда нового работника во время испытания, чтобы руководителю организации было легче принять мотивированное решение относительно дальнейшего сотрудничества с новичком.

Испытательный срок при приеме на работу

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Анкета после прохождения испытательного срока

• Как преодолеть страх перед новой работой?
• Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
• Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
• Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Подробнее.

ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРОХОЖДЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Исполнитель формирует и направляет создателю запроса список ДРТ нового сотрудника (должностная инструкция, регламенты бизнес-процессов, владельцем или участником которых он является, положения, методики, рабочие инструкции, другие документы, организующие его работу в компании).

Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

• шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
• трех месяцев — для прочих должностей.

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

1. В Плане адаптации и Перечне задач четко пропишите требования к новичку, выполнив которые он останется в компании, а руководителю дайте ясные критерии оценки работы подчиненного.
2. Новичок должен сам оценивать свою работу раз в месяц. Так он увидит, насколько успешно проходит испытательный срок. В Перечне задач сделайте столбец, где работник будет отмечать свои результаты.
3. Формализовав процесс адаптации, вы дадите руководителям инструмент для принятия взвешенного решения. А новичкам – для получения объективной обратной связи.